¿Cuántas vacaciones puede elegir el empresario y cuántos días el trabajador por ley?

El Estatuto de los Trabajadores, la norma por la que se deben guiar los diversos convenios en materia laboral, recoge que a cualquier trabajador le corresponden un total de dos días y medio naturales por cada mes trabajado de vacaciones retribuidas, como mínimo. Es decir, 30 días, para 12 meses de trabajo.

Asimismo, esta cantidad de días no se tienen por qué disfrutar seguidos, se pueden fraccionar, si el convenio así lo recoge. En este sentido, es importante conocer que uno de esos periodos, como mínimo, ha de ser de dos semanas. En muchas ocasiones surge la duda de si el trabajador escoge 15 días y la empresa puede decidir los otros 15: no es así, salvo que quede reflejado en el Convenio Colectivo.

¿Quién elige los días?

Ahora bien, ¿estos días quién los elige? En muchas ocasiones es el propio trabajador el que puede elegir la fecha en la que desea disfrutar de sus vacaciones, con un único condicionante: avisar con antelación a su empresa. En cualquier caso, elija el trabajador o no sus vacaciones, este lo deberá saber con un mínimo de dos meses de antelación.

Si los días establecidos para las vacaciones el trabajador los pasa bajo algún tipo de incapacidad laboral temporal (como una baja por maternidad o una suspensión del contrato), no pierde el derecho a disfrutar de dichos días. Lo único es que deberá hacerlo en otro momento, cuando esa incapacidad llegue a su fin.

Los trabajadores no podrán perder esos días

De acuerdo con el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de vacaciones anuales retribuidas no se podrá recompensar de manera económica -incluso si se firma un contrato que así lo establezca-. Es decir, los trabajadores no podrán perder esos días en ningún caso y mucho menos cobrarlos y no disfrutarlos.

Cabe recordar que el Estatuto de los Trabajadores está por encima de cualquier tipo de acuerdo interno de la empresa, por lo que las normas de esta ley tienen más peso que cualquier otra, haciendo que no sea posible que las compañías empeoren, imiten o anulen cualquiera de sus normativas.

¿Y si no se llega a un acuerdo?

En el caso de que no se llegue a un acuerdo, el trabajador puede demandar a la empresa en el juzgado de lo social, sobre todo en aquellos casos que puedan considerarse ilegales o recurrir a la intermediación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Ante estas circunstancias, si el empresario argumenta que no puede conceder a su trabajador vacaciones en verano por razones técnicas, organizativas o productivas, el empleado podrá aceptarlo e irse cuando la compañía lo permita o rescindir el contrato, percibiendo de 20 días de salario como indemnización.

De la misma manera, si la empresa impone un determinado periodo vacacional, el trabajador puede impugnar dicha decisión ante la jurisdicción social en un plazo máximo de 20 días hábiles desde que se le ha notificado la decisión, siendo el juzgado social competente el que se encargue de esta polémica.

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