Los ERTE extraordinarios de la pandemia de la COVID-19 terminan este 31 de marzo, después de que el Gobierno aprobase el pasado 22 de febrero su última prórroga mediante el Real Decreto-ley 2/2022. La medida, que ha evitado que se produzcan despidos en muchas de las empresas que vieron su actividad afectada, llega a su fin tras dos años en vigor.

De esta forma, a partir del 1 de abril, se abre un nuevo escenario para los autónomos y las empresas que sigan teniendo la necesidad de realizar ajustes en sus plantillas de trabajadores.

Legálitas detalla que ahora esas compañías cuentan con dos posibilidades. La primera es la supresión de puestos de trabajo a través de despidos objetivos individuales o colectivos, conocido este último tipo como expediente de regulación de empleo o ERE.

En cualquier caso, si las empresas optan por esta vía, deberán respetar los compromisos de mantenimiento de empleo que adquirieron al acogerse a los ERTE de la COVID-19. En caso contrario, (salvo excepciones) se verán obligadas a devolver las exoneraciones de las cuotas de la Seguridad Social que se les aplicaron durante la vigencia de estos ERTE que ahora finalizan.

La otra alternativa es acogerse a los nuevos ERTE que han sido diseñados en la reforma laboral que fue aprobada el pasado mes de diciembre.

Los nuevos ERTE

Con la entrada en vigor de la reforma laboral, las empresas que quieran llevar a cabo una suspensión de los contratos o una reducción de jornada de sus empleados tienen disponibles, con carácter general, dos tipos de ERTE.

El ERTE ETOP es un expediente de suspensión o reducción de jornada que se fundamenta en causas objetivas de tipo económico, técnico, organizativo o productivo (ETOP). Su característica más reseñable es que no precisa de la aprobación de ninguna autoridad laboral, lo único que se necesita es comunicarlo.

El propósito de este ERTE es que sea utilizado como una alternativa a los despidos, por ello, además, se ha rebajado su plazo de tramitación en las empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores.

La otra opción es el ERTE por fuerza mayor temporal que, a diferencia del anterior, sí que necesita ser autorizado por una autoridad laboral, que debe comprobar que realmente existe esa causa de fuerza de mayor a la que hace referencia este ERTE.

Una de las novedades que trae consigo la reforma laboral es que, además de una fuerza mayor natural, se añade como causa justificada para acogerse a este tipo de ERTE la fuerza mayor legal o administrativa cuando existan limitaciones o impedimentos a la actividad por decisiones adoptadas por las autoridades competentes, como ha ocurrido, por ejemplo, con las restricciones adoptadas para hacer frente a la COVID-19. En estos ERTE se contempla una exoneración del 90% de las cuotas de la Seguridad Social.

ERTE permanente

Más allá de los ERTE anteriores, la reforma laboral recoge un tipo de ERTE ‘especial’, el permanente, al que se le ha denominado Mecanismo RED. Se trata de un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez puesto en marcha por el Consejo de Ministros, permitirá acogerse a las empresas a ERTE en condiciones especiales, tras su aprobación por la autoridad laboral.

Esta clase de ERTE tiene semejanzas con el que se ha aplicado durante la pandemia de la COVID-19, ya que es un mecanismo extraordinario y de urgencia para paliar crisis cíclicas o sectoriales.