Después de una extensa negociación, el Gobierno y los representantes de los empresarios y de los trabajadores alcanzaron un principio de acuerdo para regular el teletrabajo. El acuerdo deberá ser ratificado por los órganos de dirección de los diferentes sindicatos y agrupaciones de empresarios. Durante el día de hoy, el Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-Ley que regulará las condiciones en que se lleva a cabo el teletrabajo. Será, pues, la primera de "una ola de reformas", como lo ha calificado la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz.

En el último borrador del acuerdo, al que han tenido acceso periódicos como El País o eldiario.es, se detallan las condiciones en las que deberá desarrollarse el teletrabajo, que ha visto cómo aumentaba notablemente con motivo de la pandemia de la COVID-19 en todo el mundo.

¿A quién afecta la ley del teletrabajo?

A aquellos que trabajen a distancia con carácter “regular”. Definir este término ha sido uno de los puntos de fricción de la negociación, ya que los sindicatos y el Gobierno pretendían que el porcentaje para que aplicase la norma en un período de tres meses fuese del 20%. Finalmente, la patronal forzó la subida al 30%, lo que equivale a un día y medio a la semana.

Según informa eldiario.es, los contratos de trabajo con menores de edad y los de prácticas, deberán asegurar una presencialidad del 50%.

¿Cuándo entra en vigor?

La ley entrará a los “20 días” después de que aparezca en el Boletín Oficial del Estado. Se abrirá entonces un período de tres meses para que empresa y trabajador acuerden por escrito y de manera individual las condiciones de teletrabajo.

En las empresas en las que el teletrabajo ya estuviese regulado de manera colectiva con anterioridad podrían darse dos escenarios: que la nueva ley entre en vigor cuando el acuerdo caduque o si, por el contrario, no hay fecha de finalización, la normativa empezará a funcionar cuando pase un año, plazo que podría extenderse a tres, si existe acuerdo entre ambas partes.

Según informa El País, los empresarios presionaron a última hora para que el teletrabajo en circunstancias excepcionales, es decir, para las empresas que hayan tenido que instaurarlo por motivo de la COVID-19, no sea necesario llegar a un acuerdo con el trabajador. El borrador determina efectivamente que se aplicará “la normativa laboral ordinaria”, pero sí que se acordó que la empresa tendrá que dotar al trabajador de “los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia”.

¿Qué debe figurar en el acuerdo entre empresa y trabajador?

Con la excepción ya comentada del teletrabajo por motivo de COVID-19, empresario y teletrabajador deberán llegar a un acuerdo con un “contenido mínimo obligatorio”. Según El País, entre estos puntos se encuentran “el inventario de los equipos necesarios para desarrollar la actividad en remoto, los gastos en los que puede incurrir el trabajador y la modalidad para compensarlos, los horarios de trabajo, el lugar elegido para el empleado para teletrabajar, los medios de control a disposición de la empresa, la duración del acuerdo y las instrucciones para ejercer la actividad”.

Tal y como ha confirmado la ministra de Trabajo, "los gastos, así como los equipos, las herramientas, los medios o los consumibles, serán sufragados por parte de la empresa". 

Voluntariedad y derechos del trabajador

Ni la empresa puede obligar a teletrabajar a un empleado, ni el trabajador puede demandar el teletrabajo, según estas informaciones, por lo que deberá ser voluntario y de mutuo acuerdo entre las partes. Además, establece la ley, que negarse al teletrabajo no será causa de despido ni de “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.

"La voluntariedad y la reversibilidad priman en la medida que aprobamos. El trabajo a distancia es una decisión voluntaria por parte de la persona trabajadora y empresa. En ningún caso, se podrá recurrir al despido por dificultades en el desarrollo del trabajo a distancia", expresa la titular de la cartera de Trabajo.

La norma esclarece que los derechos del trabajador serán los mismos que si estuviese trabajando en la oficina "y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional", informa eldiario.es.

Horario flexible y registro correcto de la jornada

La norma establece que sí habrá flexibilidad horaria, pero que empresario y trabajadores pueden negociar la fijación de unos tiempos de disponibilidad obligatoria. Además, como mantenimiento de la norma aprobada por el gobierno hace año y medio, se deberá mantener el registro de la jornada de manera obligatoria por parte de la empresa.