El cambio en las nóminas de los españoles que ha entado en vigor en abril y afectará a las indemnizaciones por despido
La nueva Ley Orgánica, que modifica parte del Estatuto de Trabajadores, permite a los empleados dimitir por impagos salariales y tener indemnizaciones.
La entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, a partir del pasado 3 de abril, ha supuesto una modificación sustancial en el Estatuto de los Trabajadores. Y es que además de renovar el sistema judicial en profundidad, ha introducido importantes garantías para los empleados por cuenta ajena. Entre las medidas más destacadas se encuentra la posibilidad de solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización y prestación por desempleo cuando se produzcan impagos o retrasos reiterados en el abono del salario.
Este aspecto se comprende en la modificación del artículo 50 del Estatuto mencionado, propiciada por la nueva ley orgánica. En concreto, se consideran varios motivos como “suficientes” para que un trabajador pueda extinguir por causas imputables su relación laboral.
En primera instancia, el impago de tres mensualidades completas de salario en un periodo de doce meses, sin ser necesariamente consecutivas, se considera un motivo loable y factible de indemnización. A su vez, el retraso superior a quince días respecto a la fecha pactada de abono salarial, siempre que dicha situación se produzca durante seis meses en el plazo de un año, también será considerada como tal. Este último supuesto, como el primero, sin necesidad de consecutividad.
Estos casos permiten al trabajador solicitar judicialmente la extinción del contrato, y en caso de resolución favorable, obtener una indemnización equivalente a la de un despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, con prorrateo de los períodos inferiores), así como el acceso a la prestación contributiva por desempleo, es decir, el paro.
¿Cuáles son los requisitos para solicitar una extinción de contrato justificada?
Si bien la nueva normativa amplía los derechos del trabajador, no habilita el abandono voluntario del puesto sin mediación judicial. Será necesario acudir a la vía judicial para que el tribunal competente declare la existencia de una “causa justa” que habilite la extinción contractual con pleno reconocimiento de los derechos económicos y sociales asociados.
Durante la tramitación de la demanda, el trabajador deberá mantener su vinculación laboral con la empresa hasta que recaiga sentencia firme. Solo entonces podrá finalizar la relación laboral en condiciones equivalentes a un despido improcedente.
Por el otro lado, para las empresas, esta nueva regulación implica una mayor exigencia en el cumplimiento de sus obligaciones salariales y una exposición jurídica relevante en caso de incumplimiento sistemático y continuado en el tiempo. En estos términos, la Ley observará de cerca los contextos de morosidad laboral u alteraciones similares en las relaciones entre empleador y empleado, lo cual salvaguarda de forma estructural y jurídica los derechos salariales de los trabajadores.
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